Les risques psychosociaux (RPS) représentent un danger pour la santé mentale des salariés et doivent faire l’objet d’une vigilance particulière. Retrouvez dans cet article les principales obligations de l’employeur pour prévenir les risques psychosociaux en entreprise.
Risques psychosociaux : définition et enjeux
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent l’ensemble des troubles psychologiques que les salariés peuvent subir dans le cadre de leur travail. L’aspect psychologique des salariés est parfois négligé et peut même être caché par ces derniers. Ces risques sont donc difficiles à identifier et leur prévention se révèle délicate.
Les RPS trouvent fréquemment leur origine dans des situations de travail non adaptées aux salariés. Le Ministère du travail distingue quatre grands types de RPS :
- le stress, provoqué par une exigence trop élevée envers les salariés au regard des moyens et du temps qui leurs sont alloués ;
- les violences internes à l’entreprise tels que le harcèlement ou les conflits ;
- les violences externes exercées à l’encontre des salariés par des personnes extérieures à l’entreprise ;
- le syndrome d’épuisement professionnel, aussi appelé “burn-out”, qui se caractérise par un surmenage des capacités psychologiques entraînant généralement le besoin immédiat de cesser toute activité professionnelle.
Ces différents risques peuvent se cumuler et interférer les uns avec les autres provoquant ainsi une réaction en chaîne négative pour les salariés et l’entreprise.
Lien entre les RPS et les autres risques professionnels
Les risques psychosociaux peuvent également être favorisés par les autres risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.
En effet, les risques professionnels constituent une charge mentale et psychologique qui favorise une ambiance de travail néfaste ou contraignante. L’inverse est également vrai : les RPS augmentent les autres risques professionnels dans l’entreprise à cause de la lassitude, de la perte de concentration et de la perte d’intérêt qu’ils peuvent générer.
L’enjeu des risques psychosociaux est donc multiple et plus important qu’il n’y paraît. Au-delà de l’importance de préserver la santé mentale des salariés, la prévention des risques psychosociaux permet aussi de réduire les risques d’accidents dans l’entreprise.
Il est donc important pour la santé de l’entreprise de considérer le lien entre les RPS et l’ensemble des risques professionnels. Concrètement, l’employeur doit prendre en compte l’ensemble de l’organisation de l’entreprise et des éléments qui la composent dans l’élaboration de la prévention des RPS (article L4121-3 C. trav.).
💡 Une étude réalisée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) en 2010 évalue le coût social du stress au travail entre 1,9 et 3 milliards d’euros en France (!).
Comment mettre en place la prévention des risques psychosociaux en entreprise ?
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques psychosociaux ?
Le Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé mentale des travailleurs (article L.4121-1). Pour prévenir les risques psychosociaux en entreprise, il convient donc de se référer aux différentes étapes définies par les principes généraux de prévention des risques professionnels (article L.4121-2 C. trav.) :
- éviter les risques lorsque cela est possible ;
- évaluer les risques ;
- comprendre et combattre les risques à la source ;
- favoriser les mesures de prévention collectives aux mesures de prévention individuelles ;
- adapter la charge mentale du travail aux salariés afin notamment de diminuer le stress ;
- prévenir les risques en agissant sur l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et relationnelles, l’ambiance de travail, etc.
L’employeur doit également mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en y inscrivant les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés. Cette mise à jour doit s’effectuer lors de l’analyse des risques professionnels, suite à une atteinte à la santé en lien avec le travail ou en cas de plainte. lorsqu’un accident du travail révèle de nouveaux risques dans l’entreprise ou en cas d’alerte (article L4121-3-1 C. trav.).
Enfin, l’employeur a l’obligation d’organiser une formation sur la sécurité et sur les risques liés au poste de travail pour (article L.4141-2 C. trav.) :
- les travailleurs qu’il embauche ;
- les travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
- les salariés temporaires ;
- les travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins vingt et un jours, sur demande du médecin du travail.
Cette formation peut être renouvelée périodiquement selon l’exigence du poste de travail ou de l’accord collectif. En effet, certains travaux présentent une lourde charge mentale et peuvent ainsi nécessiter une formation particulière pour la gestion de l’aspect psychologique.
💡 Les salariés doivent être informés des risques pour leur santé et sécurité auxquels ils sont exposés dans le cadre de leur travail ainsi que des mesures mises en place pour y remédier (article L.4141-1 C. trav.).
Quelles sont les différentes étapes pour prévenir les risques psychosociaux ?
La prévention des risques psychosociaux respecte généralement quatre étapes :
- l’évaluation des risques ;
- l’élaboration du plan d’action ;
- la mise en place des actions ;
- le suivi des actions mises en place.
Il peut être nécessaire de préparer une équipe pluridisciplinaire pour mettre en place efficacement la prévention des RPS. Cette équipe se compose idéalement de membres appartenant aux différents secteurs de l’entreprise et susceptibles d’apporter une vision hétérogène des situations de travail à analyser. Rappelons que le CSE doit apporter sa contribution à l’analyse des risques auxquels sont exposés les salariés (article L4121-3 C. trav.).
Éviter et évaluer les risques
Pour prévenir les RPS, il est nécessaire d’analyser les différents facteurs de risques liés aux postes de travail de l’entreprise. Ces facteurs de risques englobent l’ensemble des charges mentales, du stress ou des violences que peuvent subir les travailleurs.
On regroupe généralement ces facteurs en plusieurs catégories :
- Les facteurs biomécaniques (gestuelle, posture, sollicitations physiques excessives, etc.) ;
- Les facteurs environnementaux (température, bruit, éclairage, exposition aux vibrations, etc.) ;
- Les facteurs organisationnels (horaire de travail, organisation du lieu de travail, temps de récupération nécessaire, etc.) ;
- Les facteurs cognitifs (sollicitation cognitive excessive, stress, exigence de production, contact avec la clientèle, etc.) ;
- Les facteurs individuels (genre, âge, condition physique, etc.).
L’évaluation des risques passe par l’analyse des postes de travail au regard des facteurs de risque cités ci-dessus. Dans le cadre de la prévention des RPS, il est nécessaire d’apporter une attention particulière aux facteurs cognitifs et organisationnels.
Élaboration et mise en place des actions de prévention
Un plan d’action doit être établi afin d’organiser au mieux la prévention des RPS. Pour assurer un suivi de la prévention et de son efficacité, ce plan d’action s’accompagne généralement d’un calendrier avec les échéances à respecter pour sa mise en place.
Les actions de prévention des risques psychosociaux sont spécifiques à chaque entreprise et à chaque poste de travail. Ces actions doivent être définies en fonction de l’évaluation des risques professionnels et des données récoltées dans le DUERP. Il s’agira généralement d’agir sur les aspects organisationnels, relationnels et sur la charge mentale liée aux postes de travail.
Les actions concernant l’organisation du travail, généralement moins complexes à mettre en place, permettent souvent de soulager considérablement le stress, la charge mentale et la santé morale des travailleurs.
Exemples :
- la mise en place de pauses ;
- lorsque cela est possible, le roulement des salariés sur des postes différents afin d’éviter la redondance du travail ;
- l’aménagement des horaires pour permettre un temps de repos suffisant ;
- la réorganisation de l’espace de travail afin de faciliter les tâches à effectuer ;
- adapter le rythme de travail pour limiter les facteurs de risque dans la durée ;
- diminuer les exigences de productivité ;
- protéger les salariés contre les nuisances environnementales ;
La charge mentale peut être efficacement réduite en utilisant des outils pour faciliter le travail et soulager les sollicitations cognitives (formulaire prérempli, logiciel adapté à la tâche, étiquetage efficace, organisation optimale du poste de travail, etc.).
Il est également possible de protéger les salariés d’un environnement de travail néfaste pour le moral grâce à des outils de protection contre les nuisances environnementales (casque de protection auditive, lunettes de protection, etc.).
Enfin, il est important de gérer l’aspect relationnel de l’entreprise afin de réduire les conflits ou violences entre le personnel.
💡 La médecine du travail peut jouer un rôle important dans la mise en place et la définition de ces actions. Elle peut également apprécier leur efficacité par un suivi des actions mises en place et de leurs résultats.
Quelle est la réglementation en matière de harcèlement ?
Le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes sont l’une des causes principales de troubles psychosociaux en entreprise. Ils sont également considérés comme un risque professionnel et doivent à ce titre être pris en compte lors de l’évaluation des risques professionnels et figurer dans le DUERP (article L4121-2 C. trav.).
En effet, la santé mentale des salariés victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes peut être dégradée et peut même conduire à des troubles dépressifs mettant la victime en incapacité de travailler. Par conséquent, le Code du travail impose à l’employeur de prévenir et mettre un terme aux agissements sexistes, de harcèlement moral et sexuel (article L1152-4 C. trav. et article L1153-5 C. trav.).
Voici les principales obligations réglementaires de l’employeur pour lutter contre le harcèlement moral et sexuel en entreprise :
| Harcèlement moral | ● prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral (article L1152-4 C. trav.) ;
● informer les salariés des risques de harcèlement moral ; ● organiser une procédure de médiation en accord avec les deux parties (article L1152-6 C. trav.). |
| Harcèlement sexuel | ● prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (article L1153-5 C. trav.) ;
● afficher une information sur les dispositions pénales de l’article 222-33 dans les locaux où se fait l’embauche ; ● informer les victimes de harcèlement sexuel sur les dispositions pénales de l’article 222-33 et les numéros d’aide en cas de harcèlement sexuel ; ● créer ou adhérer à un service de prévention et de santé au travail (article L4622-2 C. trav.) ; ● dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (article L1321-2 C. trav.) ; ● dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent harcèlement d’entreprise doit être désigné (article L1153-5-1 C. trav.) ; ● désigner un référent harcèlement au CSE (article L2312-5 C. trav.). |
💡 Le harcèlement moral et sexuel est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 euros et d’une peine de prison d’au moins 2 ans (article 222-33 C. pén. et article 222-33-2 C. pén.).
Article rédigé par Clara GODIN